Arbeitsrecht & Personal

Nikolaus-Effekt & Co: Beurteilungsfehler im Personalgespräch vermeiden

Die Einschätzung von Personalern entscheidet über den Erfolg bei Recruiting und Personalentwicklung. Doch oft trügt der persönliche Eindruck. Wir stellen Ihnen typische Beurteilungsfehler vor und zeigen Ihnen, wie Sie diese vermeiden können!

Bewusst oder unbewusst – fatale Fehler in der Personalbeurteilung

Egal ob bei der Personalauswahl, im Jahresgespräch oder bei der Entscheidung über Karrieremöglichkeiten – wer Mitarbeiter führt, beurteilt sie auch! Dabei völlig objektiv zu bleiben, gelingt leider nicht immer und schließt Fehleinschätzungen nicht aus. Schuld daran ist mitunter unser Gehirn, denn es liebt Vereinfachungen und Schemata, die zu einer Reihe an Wahrnehmungsfehlern führen können.

Problematisch für das Unternehmen, denn eine subjektive Personalbewertung verursacht objektive Kosten, z.B. durch die Entscheidung für einen ungeeigneten Mitarbeiter, der in der Probezeit schon wieder geht. Wichtig ist daher, sich möglicher Beurteilungsfehler im Vorhinein bewusst zu sein und sie gezielt zu vermeiden.

Diese 5 Fehlerquellen bei der Personalbeurteilung sollten Sie kennen

1.    Primacy-Effekt

Wie gravierend der erste Eindruck ist, betont der Primacy-Effekt, auch Primär-Effekt genannt. Dabei besteht die Gefahr, dass sich Recruiter vom ersten Eindruck zu einem vorschnellen Urteil verleiten lassen. Alle weiteren Wahrnehmungen werden so gewertet, dass sie den ersten Eindruck unterstützen.

Tipp zur Vermeidung: Hinterfragen Sie Ihre Einschätzung vor allem, wenn Sie unerwartet rasch von einer Person überzeugt sind. Möglicherweise liegt eine Blendung durch den ersten, positiven Eindruck vor, der sie negative Merkmale übersehen lässt. Es kann auch hilfreich sein, die Beurteilung nach dem Gespräch mit Kollegen zu besprechen.

2.    Recency-Effekt/Nikolaus-Effekt

Auf demselben Prinzip beruht der Recency-Effekt. Hier erhalten allerdings Informationen, die am Ende eines Gesprächs aufgenommen werden, stärkeres Gewicht. Achtung bei Jahresgesprächen: Tendieren Sie dazu, kürzlich erbrachte Leistungen bzw. Fehler stärker zu werten? Tappen Sie nicht in die Nikolaus-Falle, wo nur das Verhalten der Kinder in den letzten Tagen/Wochen vor der Bescherung zählt!

Tipp zur Vermeidung: Gerade, wenn es um die Personalentwicklung geht, hilft ausführliche Dokumentation dabei, den Nikolaus-Effekt zu vermeiden. Bereiten Sie sich gut auf Feedbacksituationen vor und lassen Sie vergangene Gespräche oder Leistungen in Ruhe Revue passieren.

3.    Halo-Effekt

Wie ein Heiligenschein („Halo“) können auffällige Verhaltensweisen und Eigenschaften die weniger prägnanten Informationen überstrahlen – daher die Bezeichnung für diesen Beurteilungsfehler. So werden z.B. besonders redegewandte Personen häufig automatisch als überdurchschnittlich intelligent und kompetent eingeschätzt. Wer hingegen mit schmutziger Kleidung beim Bewerbungsgespräch auftaucht, hat gute Chancen, dass auch seine Arbeitsweise als nachlässig eingeschätzt wird.

Tipp zur Vermeidung: Seien Sie sich dieser offensichtlichen Fehlerquelle bewusst und treffen Sie nicht sofort ein Urteil! Eine Checkliste mit einzelnen Kriterien oder Merkmalen kann Sie dabei unterstützen, sich nicht nur auf eine Eigenschaft zu konzentrieren.

4.    Ähnlichkeitsphänomen

Wenn der Beurteilte einem selbst sehr ähnlich ist, tritt eine gewisse Sympathie ein und es ist keine objektive Beurteilung mehr möglich – man neigt zu einer positiven Bewertung. Erinnert der Kandidat hingegen an eine Person, mit der man schlechte Erfahrungen gemacht hat, oder kann man sich mit wahrgenommenen Eigenschaften nicht identifizieren, tendiert man zu einer negativeren Wertung.

Tipp zur Vermeidung: Beobachten Sie sich selbst und das eigene Verhalten! Ein standardisierter Beurteilungsbogen mit gewichteten Kriterien sichert Objektivität.

5.    Kontrast-Effekt

Aufgepasst, wenn Sie Entscheidungen gerne auf Basis von Vergleichen fällen: Wenn in einer schwachen Gruppe eine Person besonders hervorsticht, ist man geneigt, diese sehr positiv zu bewerten, da der Kontrast zu den anderen Gruppenmitgliedern so groß ist (Stichwort: Assessment-Center). Die gleiche Person in einer starken Gruppe würde vielleicht nicht auffallen.

Tipp zur Vermeidung: Trennen Sie Beobachtung und Beurteilung! Gerade bei der gleichzeitigen Bewertung mehrerer Personen kann es hilfreich sein, die Ergebnisse durch Beschreibungen, Fotos oder Videos zu dokumentieren und später noch einmal zu reflektieren.

Störfaktoren im Personalgespräch

Natürlich gibt es zahlreiche weitere Fehlerquellen, z.B.

  • klassische Vorurteile bzw. Schubladendenken,
  • die Neigung, von Haus aus zu streng/milde zu beurteilen,
  • die Tendenz zur Mitte aus Angst, ein (falsches) Urteil zu treffen u.v.m.

Sich dieser häufigen Beurteilungsfehler bewusst zu werden, ist ein wichtiger Schritt. Sorgen Sie generell für eine störungsfreie Urteilssituation ohne Unterbrechung und Zeitdruck. Für Recruiting und Entwicklungsgespräche bieten sich außerdem standardisierte Bewertungsbögen an, die Ihnen dabei helfen, zu einem möglichst objektiven Ergebnis zu kommen und dieses zu dokumentieren.

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